“内部文件”大公开！外贸人才招聘经验之道看这里

都说2022年求职难，高校毕业生都有1076万人了，还不包括那些有经验想换工作的人。这么多人都在找工作，按理来说企业招聘不难吧？

其实按理来讲，企业招聘并不容易，外贸企业人才招聘亦如是。

外贸企业招聘难在哪？

根据智联招聘《2021外贸行业人才形势研究报告》显示："一季度外贸行业简历投递量同比下降35.6%，人才供给不足。"

一般来讲，企业缺人的原因有很多：年后离职、离职缺口没补上，架构调整等等。

总归就是一句话：缺人但招聘难！在这种情况下，想要招到一个合适的人才，往往意味着需要花费更多的招聘时间、金钱成本。尤其企业对于求职者与应聘岗位适配度的要求还提高了。

这一点放到外贸企业上也是一样的。

举个例子，你是一家刚刚起步的小规模外贸公司的老板，今年想多招一个人来帮忙做外贸业务这一块的工作。这时候，你是希望招聘的这个人与岗位适配度高，能快速上手工作帮你分担，能自主拓客；还是会希望招聘来的这个人适配度一般，不仅不能帮你分担，还需要你花更多的精力去带呢？

大企业尚且有一套完整的人才培养体系，但是这个人才也要符合基本的岗位要求才能通过招聘吧？那更不用说中小外贸企业了。即便不要求对方经验丰富，能独当一面，但至少与岗位的适配度要高吧。而一个适配度高的外贸人才招聘难度有多大，相信也不用小慢多说了。

那么，要怎么才能招聘到一个适配度高的外贸人才呢？

外贸人才的选预留

大家都知道，慢慢来是一家专注于服务中国外贸出海企业的公司，Tommy本人也先后投资了几家外贸公司，这么大的外贸人才需求，我们的HR又是怎么招聘到这么多适配度高的人才呢？

为此，小慢特意咨询了我们的HR小姐姐Tracy，详细地了解了人才招聘流程和一些招聘上会关注的细节。（注意啦~内部经验大公开）

a、（业务主管）提出需求

以外贸公司招聘外贸业务人员为例，当业务主管提出招聘需求后，HR会先去跟业务主管进行沟通，了解需求提出的原因，到底是因为业务量的增长还是人员离职。

b、分析需求

需求确定后，还需要多做一步，就是分析这个需求岗位的工作量和工作价值（这个需求岗位的工作内容？能给公司带来什么价值？）这是为了进一步判断这个需求岗位是否真的需要进行招聘或（在原有基础上）再招一个人。（这也是考虑到了公司招聘成本。）

c、人才画像确定

确定真的需要招聘后，人才画像的确定就要紧跟实行起来。以招聘外贸业务员为例，可以简单分为两个大点：

硬性标准：如年龄、学历（学位证书、技能证书等。学历如果没有优势，但工作经验方面有亮点也是会考虑的因素）、语言、过往的工作经验（如招聘外贸业务员，至少会要求有半年以上的工作经验及自主拓客的经验）、行业的特定要求（如招五金外贸公司的业务员，就会考虑业务主管需不需要求职者有五金行业的从业经验）。工作要求：需求岗位的工作要求，一般会从行业、产品、模式、公司体量等方面去说明。举个例子，公司体量，这一点体现在看求职简历的时候，会从求职者之前公司体量判断对方的工作会不会做的太杂，是否能适应业务转化的工作。

关于是否看重求职者的经验？一般来说，会先看这个需求岗位的情况，再根据业务主管对于这个需求岗位期望的上手时间（是可以花费一两个月的时间去培养还是希望对方能在两三个星期内上手工作），这些会作为HR在招聘的时候看求职者有没有相关经验的参考标准。

d、招聘渠道的选择原文转载：http://fashion.shaoqun.com/a/1189758.html

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